Voor wie nog nooit van sociaal ontwikkelbedrijven heeft gehoord: in deze sector werken mensen die om wat voor reden dan ook niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Bijvoorbeeld vanwege een fysieke of psychische beperking. Een deel van de werknemers werkt begeleid gedetacheerd bij een werkgever. Andere werknemers hebben ‘beschut’ werk: zij werken in een veilige, aangepaste omgeving, of werken beschut bij een extern bedrijf.

Duurzame inzetbaarheid

Vanuit haar missie maakt deze sector werk van duurzame inzetbaarheid en ontwikkelmogelijkheden voor werknemers. Dat is ook de reden dat arbeidsmarkt- en ontwikkelingsfonds SBCM het individueel ontwikkelingsplan (IOP) als speerpunt heeft gekozen. Want juist het IOP – ook wel ‘het goede gesprek’ genoemd – kan de motor voor de ontwikkeling van de medewerker zijn. Veel expertise van SBCM komt daar dan ook samen, zeggen Nathalie en Petra. “Bij het IOP gaat het naast leren en ontwikkelen bijvoorbeeld ook over het thema passend werk”, legt Nathalie uit. Zij en Petra zijn bij SBCM actief als adviseur op het gebied van onder meer duurzame inzetbaarheid.

Gesprek leuker en makkelijker maken

Doel van het project is om het IOP-gesprek naast meer impactvol, ook leuker, makkelijker en waar mogelijk efficiënter te maken. Daarvoor is gezocht naar een vernieuwende aanpak van het ‘traditionele’ gesprek. Overdreven gezegd: twee mensen aan een tafel en de algemene vraag ‘wat wil je ontwikkelen?’ Maar een ontwikkelgesprek moet en kan veel méér zijn dan een administratief vinkje. “Het idee is dat het voor werknemers fijner wordt om te werken aan hun ontwikkeling en voor leidinggevenden makkelijker om hen daarbij te helpen”, zegt Petra.

‘Beweging’ is cruciaal

Het mag duidelijk zijn dat daarvoor een flinke beweging nodig is. De afgelopen tijd heeft SBCM in enkele proeftuinen hiervoor veelbelovende resultaten geboekt. “Het belangrijkste leerpunt? Het gaat echt om de beweging die een bedrijf doormaakt die de aanpak succesvol maakt”, zegt Petra. “Het materiaal dat we hebben ontwikkeld is belangrijk en ter inspiratie voor een beter IOP-gesprek. Maar het gaat erom dat bedrijven en werknemers structureel bezig zijn met het thema ontwikkelen. Zowel in de dagelijkse praktijk als in het nadenken over hoe het nog beter kan. Zo is er een werkgever uit de proeftuinen die de hulpmiddelen uiteindelijk niet gebruikt, maar wel een interne werkgroep heeft opgezet om het IOP te versterken. En dáár gaat het om, dat er echt gekeken wordt hoe het gesprek en de opvolging van de afspraken van de afspraken steeds beter wordt.”

Groei, gezondheid en werkplezier

Dat houdt onder meer in: verder kijken dan de traditionele cursus of training. “Ontwikkelen is veel breder dan alleen maar ander werk leren of naar een ander bedrijf gaan”, zegt Nathalie. “Het kan ook gaan om persoonlijke vaardigheden of om gezondheidsvaardigheden. Of leren om sterker in je werk komen te staan, zodat je meer werkplezier ervaart en dus langer overeind blijft. Vanuit de gedachte: het hoeft niet altijd groots en meeslepend te zijn, er is altijd wel iets te ontwikkelen. En: wat kan er wél?” Daarom is er bij het ontwikkelen van hulpmiddelen ook ingezet op de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid: groei, gezondheid én werkplezier. Zo groeit ook het keuzemenu om ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden.

Interviews over IOP

Nog even terug naar het begin van het proces. Want hoe kom je tot passende oplossingen voor deze bijzondere sector? Om scherp te krijgen welke uitdagingen en belemmeringen er zijn voor een IOP-gesprek heeft SBCM samen met Qidos een uitgebreide brancheverkenning gedaan. Tien organisaties zijn geïnterviewd over hun IOP. Deels verschillen de knelpunten niet van andere sectoren, leggen Nathalie en Petra uit. Zo vinden leidinggevenden het gesprek en het maken van afspraken over ontwikkeling soms ingewikkeld: het kost veel tijd, en wat moet je nog bespreken met werknemers die al jarenlang bij je werken? “Ook hebben we te maken met werknemers die in het verleden negatieve ervaringen hebben opgedaan met school en met ontwikkelen”, zegt Nathalie. “En soms is er de spanning van ‘ik moet weer met de leidinggevende om tafel’. Dan wordt zo’n gesprek soms een ‘moetje’ en dat is het laatste wat je wilt.”

Vrij denken

Na het ophalen van de knelpunten is uiteraard de vraag: hoe maak je hulpmiddelen waar bedrijven, teams en werknemers mee uit de voeten kunnen? “Daarvoor zijn we heel breed na gaan denken”, zegt Petra. “Echt een kookpot. In dat vrije denken hebben we Qidos als partner gevonden. We zijn in co-creatie gaan nadenken wat nu het beste is voor de doelgroep en hebben dit vervolgens ontwikkeld en getest met de werknemers zelf.” De urgentie is er ook, legt Nathalie uit. “De doelgroep wordt ouder en werknemers zijn gemiddeld minder gezond dan werknemers in andere branches. Dus de vraag hoe je gezond en fit blijft tot aan je pensioen en je ondertussen blijft ontwikkelen is ook hier heel actueel.”

Prikkelende vragen

Om het denkproces richting vernieuwende oplossingen op gang te krijgen, heeft Qidos bijvoorbeeld wat prikkelende vragen op tafel gelegd. Zoals: moet een ontwikkelgesprek wel tussen twee mensen zijn? Moet het wel zittend aan een tafel zijn en moet het gesprek wel voor iedereen hetzelfde zijn? “Die out-of-the-box-vragen helpen ook om te komen tot een bredere oplossing, waar werkgevers in onze beleving naar op zoek zijn”, zegt Nathalie. “Dus niet een vinkje zetten na één gesprek, maar het inpassen in een hele gesprekscyclus.”

‘Ik ben aan de bal’

Om dat praktisch te maken zijn er in proeftuinen hulpmiddelen ontwikkeld en getest, zoals de spelvorm ‘Ik ben aan de bal’. Werknemers staan of zitten in een kring en tussen hen in liggen kaarten met vragen. Bijvoorbeeld: ‘Waar word je blij van in je werk?’ Een werknemer rolt met een bal, en als de bal een kaart raakt, pakt de werknemer die kaart en geeft antwoord op de vraag. Dat blijkt goed te werken. “Eén deelnemer zegt: wat me is bijgebleven, is de saamhorigheid en het plezier met elkaar”, citeert Petra uit de evaluatie. “Deelnemers gingen elkaar ook helpen met het beantwoorden van de vragen. Ik hoorde ook een verhaal dat een begeleider een werknemer vroeg wat ze nog wilde leren. ‘Niks’, zei ze. Niet omdat ze alles al kon, maar omdat ze het veel te eng vond om iets nieuws te leren. En toen zeiden de collega’s: wat goed dat je dat zegt! Wij kunnen je wel helpen, als je wilt? Dat is toch het allermooiste dat je kunt bereiken?”

De drie inzichten van Nathalie en Petra:

• Benader ontwikkelen breder dan alleen een training.
  Door te kijken naar de drie pijlers groei, gezondheid én werkplezier krijg je veel meer mogelijkheden voor ontwikkeling van de werknemer. Er is altijd iets te ontwikkelen. Bovendien zijn er vele manieren van leren: niet alleen tijdens een training, maar ook gewoon in je dagelijkse praktijk.
• Het proces is net zo belangrijk als de uitkomst (in dit geval: de hulpmiddelen).
  Leidinggevenden en medewerkers meenemen en de hele organisatie een beweging laten maken is erg belangrijk. Als dat niet gebeurt en werkgevers gaan zonder dit organisatiebrede denkproces met de nieuwe tools aan de slag, dan blijkt de vernieuwing en de borging daarvan minder goed te landen.
• Zorg dat de hulpmiddelen vrij en gratis beschikbaar zijn én aanpasbaar zijn.
  Alle organisaties, teams en werknemers zijn anders, dus maak het mogelijk om de tools daar ook op aan te passen met bijvoorbeeld eigen teksten.

Naar smaak aanpassen

Een ander inzicht uit de praktijktesten: het is belangrijk dat de hulpmiddelen aanpasbaar zijn. Werkgevers kunnen hun eigen logo invoegen, maar ook de teksten aanpassen. “Er is een schatkamer aan tools beschikbaar. Maak vooral iets wat bij jouw organisatie past”, zegt Nathalie. Zelfs aan de kleurstelling is gedacht. Zo is er ook een variant van gesprekskaartjes met een ‘no nonsense’-versie van de vragen, die is uitgevoerd in geel en zwart. Die versie blijkt namelijk in sommige werkomgevingen beter aan te slaan dan de andere versie in de roze/blauwe SBCM-kleuren.

Oproep aan andere branches

Het mooiste resultaat van de beweging die is ingezet zou volgens Nathalie en Petra zijn dat werknemers in de sector zelf meer inzicht krijgen in waar hun kwaliteiten liggen. “Dat ze daar ook zelf in gaan geloven en dat er voor hen ook meer kansen zijn op de arbeidsmarkt”, hoopt Nathalie. “Want deze doelgroep moet je weliswaar anders benaderen, maar ze zijn nog op veel meer plekken inzetbaar dan nu gebeurt. Dus we hopen dat andere branches ook onze toolbox gaan bekijken. En ook eens contact opnemen met een sociaal ontwikkelbedrijf om te zien wat ze voor elkaar kunnen betekenen.”