mobile logo

Waarom verbinding cruciaal is voor modern leiderschap

Door: Edwin Brink

Wat bedoelen we precies als we het over verbindend leiderschap hebben? Wat is goed leiderschap, en welke rol speelt verbinding daarin?

Krachtige mensen, verbindend leiderschap en bewegende organisaties: dat zijn al vrij lang de drie thema’s van Qidos. En tja, op een gegeven moment heb je ze zo vaak gezien dat ze een beetje vanzelfsprekend worden, ietwat sleets zelfs. We vonden het daarom tijd om ze weer eens af te stoffen! Vorige maand gaf Martijn al een frisse draai aan het thema ‘Krachtige mensen’, nu is het mijn beurt om de tweede pijler van de Qidos visie opnieuw te verkennen: leiderschap.

Dat bleek nog best lastig!

Toen ik tijdens de brainstorm voor deze blog nadacht over mijn rolmodellen qua leiderschap, kon ik niet echt iemand bedenken. Veel leidinggevenden vallen in mijn ogen in twee categorieën. Of ze zijn te vrijblijvend, te vriendelijk, en geven weinig richting; of ze hebben een groot ego en geven juist te veel richting, zijn te bepalend.

Wat een vreemde rol eigenlijk, leider zijn.

Je moet als leider een soort koorddanser zijn: balanceren tussen aardig en autoritair, tussen toegeeflijk en dwingend. Richting geven, maar niet te veel. Ook niet te weinig, trouwens! Dat zie je tegenwoordig vaak – van die leidinggevenden die hun mensen vertellen dat ze ‘eigenaarschap moeten nemen’ en ‘proactief moeten zijn’, en die dat vervolgens totaal niet faciliteren.

Ik geloof ook in proactief eigenaarschap van medewerkers, tuurlijk, maar dat kan niet van één kant komen!

Je mag van leiders verwachten dat ze daar dan ook een ‘voedingsbodem’ voor bieden, waar medewerkers wat mee kunnen. Dat ze duidelijke kaders, bruikbare systemen, heldere randvoorwaarden en processen creëren. Je mensen moeten weten waar ze aan toe zijn, anders hebben ze niks aan je. En jij niks aan hen, want dan gaan ze zich afwachtend opstellen en risicomijdend gedrag vertonen. Weg proactief eigenaarschap.

Dan kun je als leider gaan klagen dat er helemaal geen initiatief in je team zit,  vaak ben je echter zelf een belangrijke oorzaak van zulk gedrag. Als je geluk hebt, heeft één van je mensen het lef om je dat te vertellen. Helaas voelen medewerkers niet altijd die veiligheid, ondanks jouw beste intenties en je deur die altijd open staat.

Dit soort dingen kunnen je bedrijfscultuur flink verpesten. Helaas hoor ik nog te vaak dat mensen op de werkvloer zich roependen in de woestijn voelen. Ze krijgen allerlei onnodige en ondoorzichtige processen en systemen opgelegd, door een steeds groeiend aantal managers; en ze zien in de dagelijkse praktijk geen enkele verbetering.

Er loopt een enorm potentieel aan kennis, ervaring en professionaliteit rond op de werkvloer, maar medewerkers voelen zich op den duur echt lamgeslagen, als er niets met hun input gedaan wordt. Helemaal wanneer het management daarop reageert met irritatie, omdat ze ‘zo negatief doen’. Als ze het gevoel hebben niet gehoord te worden, is dan het verwijt van de managers, dan ligt dat toch echt aan hun eigen pessimistische instelling!

Wat me brengt op het grote belang van verbinding, verbinding, verbinding.

Dit is met stip dé uitdaging voor moderne leiders. Zo’n vijftig jaar geleden kon ‘de baas’ nog degene zijn die eenzijdig de lakens uitdeelde, maar in de huidige talenteconomie zou je als baas wel gek zijn om niet naar je mensen te luisteren. Je werknemers zijn je voornaamste kapitaal. Je hebt ze niet voor niets aangenomen: ze hebben talenten en vaardigheden waar jij belang bij hebt. Skills die jij geen strobreed in de weg wilt leggen!

Zorg dus dat je die mensen aan je organisatie bindt. Liefst door een fijne werksfeer te creëren en een persoonlijke band met ze op te bouwen. Leer ze goed kennen, drink elke week koffie met ze, kom ze waar mogelijk tegemoet, wees flexibel, geef ze de ruimte. Als hun talent niet goed uit de verf komt, heeft dat meestal niets met onwil te maken. Dan is daar een reden voor. Vraag of er obstakels zijn (sta ervoor open dat jouw stijl van leidinggeven ook een obstakel kan zijn!), zoek samen naar een oplossing, durf buiten de hokjes te denken als dat zo uitkomt.

Verbinding is niet alleen persoonlijk contact: het gaat ook over visie.

Niets verbindt zo sterk als een gezamenlijke passie, gedeelde waarden, een inspirerend doel. Als leider is het je taak die passie te leven, je mensen te motiveren voor dat doel, en te laten zien dat die waarden verder gaan dan wat abstracte steekwoorden in je mission statement. Je hebt een voorbeeldfunctie. Jouw gedrag zet een standaard, en die kan inspirerend zijn of juist teleurstellend.

En tenslotte gaat verbinden heel letterlijk over connecties leggen.

Tussen externe ontwikkelingen en interne mogelijkheden. Tussen specifieke doelen en mensen die de vaardigheden hebben om die doelen te bereiken. Tussen twee talenten die elkaar perfect aanvullen. Tussen jouw organisatie en andere ondernemingen of projecten. Tussen problemen en oplossingen.

Als verbindend leider hou je constant je oren en ogen open. Je peilt, je anticipeert, je houdt een oogje in het zeil. Je ziet waar de gaten vallen, en ook hoe je die weer kunt dichten. Je lost conflicten op, hakt knopen door, sluit compromissen waar nodig, zorgt dat eventuele ruis op de lijn verdwijnt.

Maar betrokkenheid is toch wel het belangrijkste, denk ik.

Toen ik aan het broeden was op deze blog moest ik terug denken aan een aflevering van De Wereld Draait Door, tijdens de Winterspelen van 2010, waarin chef de mission Henk Gemser kwam praten over de gouden medaille van snowboardster Nicolien Sauerbreij. Ik kon die aflevering niet terugvinden in het DWDD archief, maar het is in mijn herinnering gebleven als een toonbeeld van betrokkenheid.

Waarom? Om de manier waarop Gemser over Sauerbreij’s prestatie praatte, als een coach. Als coach ben je intens betrokken bij wat de sporter op welk moment nodig heeft om optimaal te presteren. Je bent nieuwsgierig, leert de sporter heel goed kennen, vraagt door, let op de details. En vervolgens ga je dingen regelen en faciliteren, om de sporter zoveel mogelijk te ontzorgen. Je basishouding is altijd: wat kan ik doen om dit talent de ruimte te geven, zodat het gaat schitteren?

En als zo’n talent dan gaat schitteren, zegt de coach: “Dat was ik niet, dat heeft ze zelf gedaan.”

Dat is nog eens leiderschap. Mooi toch?

 

Deze blog is geschreven in samenwerking met Linda Bleijenberg, onze nieuwe blog-expert. De komende tijd gaat zij ons helpen de Qidos-blog nog interessanter te maken. Wil je op de hoogte blijven? Volg ons op LinkedIn, of meld je aan voor de Qidos nieuwsbrief!

 

Terug naar overzicht

Meer blogs